Il ruolo delle risorse umane nella trasformazione digitale

04 Mar. 2019
Le risorse umane nella trasformazione digitale

Il settore delle risorse umane in azienda dovrebbe essere uno dei principali motori per quanto riguarda l’innovazione dell’impresa nel suo complesso.

Il compito dell’HR dovrebbe proprio essere quello di rendere la componente umana di un’azienda il più possibile propensa ad accettare a pieno la trasformazione digitale. Uno degli aspetti più importanti è quello del cosiddetto digital empowerment in cui chi si occupa di risorse umane, coadiuvato dai responsabili del settore Management aziendale, non solo adotta nuove strategie digitali, ma spinge all’adozione di queste anche le altre divisioni aziendali.

Questa esperienza che viene maturata nel campo tecnologico diventa l’elemento indispensabile per chi lavora nell’HR per vincere la sfida dell’introduzione di nuove soluzioni in azienda, comprendendone prima di tutti gli altri le opportunità e i benefici futuri che potranno avere nel medio-lungo periodo.

Il caso HR Tech

Ma oltre alla questione del necessario engagement attraverso cui si devono spingere tutti i dipendenti in questo percorso di innovazione, è interessante capire anche quali sono gli ambiti più innovativi e utili all’azienda in cui questa rivoluzione può avvenire. Innanzitutto si deve partire dai dati. Dal 2° Osservatorio sull’HR Tech italiano pubblicato a inizio 2019 è emerso che sono presenti 103 realtà che si occupano di studiare soluzioni e servizi innovativi che poi saranno impiegati dalle imprese. Si tratta del doppio di quelle censite nel report dell’anno precedente. Il settore nel suo complesso oggi vale un miliardo di euro, mentre lo scorso anno arrivava solamente alla metà, segnale evidente di uno sviluppo costante del mondo dell’HR Tech. A essere confermato è invece l’età media molto bassa di queste aziende, la metà non ha cinque anni di vita, e la collocazione geografica che rimane prevalentemente sull’asse Milano-Torino.


 

 

Andando nello specifico delle applicazioni la maggior parte delle soluzioni proposte si concentra in particolare sulla gestione delle stesse risorse umane in azienda. È qui che trovano quindi spazio i software per la gestione delle paghe e dei contributi, il rendicontamento delle presente come anche quello dell’erogazione dei benefit e dei premi aziendali. Senza dimenticare la parte della formazione continua che sarà sempre più personalizzata e realizzata anche attraverso sistemi  gamification, oppure l’employer branding, che consiste nella capacità di esporre nella maniera corretta il proprio marchio nel mondo digitale. Utili anche le applicazioni per la comunicazione tra le divisioni della stessa azienda e gli strumenti per rilevare i feedback dei colleghi sulle novità e i cambiamenti introdotti di recente.

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L’ambito recruiting

L’altro grande filone dell’HR Tech è invece legato al mondo del recruiting, che poi si suddivide nelle categorie di Talent Acquisition e Talent Management. In questo caso le tecnologie utilizzate principalmente sono gli strumenti per il tracciamento delle presentazioni delle candidature online, che poi sono collegati ai sistemi di analisi di queste realizzate da algoritmi basati sull’intelligenza artificiale. Ci sono poi tool per realizzare video interviste alle persone che hanno superato la prima fase di screening e programmi per effettuare alcuni test online o anche il passaggio dell’assestment. Non sono infine da dimenticare quei servizi che si interfacciano direttamente con i giovani universitari, per intercettarli ancora prima che si affaccino al mondo del lavoro.

L’uso dei Big Data

Di grande interesse per le divisioni HR delle aziende è l’utilizzo degli strumenti di analytics. Studiando i Big Data è possibile andare ad analizzare in quale mansione un certo lavoratore rende di più attraverso la valutazione delle sue performance, massimizzando di conseguenza il suo contributo. Ma i dati sono indispensabili per tutte quelle analisi che riguardano anche la simulazione di circostanze che potrebbero verificarsi in futuro. Ad esempio, si possono studiare dei modelli per rispondere in maniera rapida a determinate emergenze, in modo da riorganizzare al meglio la forza lavoro. Oppure si possono anche simulare le esigenze in termini di personale necessario quando andranno in pensione i colleghi, in modo da arrivare preparati a coprire i posti che sono stati liberati.

 

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